西安拓展训练

　　咱们将新职工训练比作军队的新兵练习是最残酷的，它是融入的进程、它是筛选的进程、它是重新改造的进程，很多军事家和将星在那一刻暴露他辉煌的一面。

　　让新职工进入岗位前培养自我斗志的激发能力，以杰出的精神面貌投入到新的作业中去，咱们的课程设置配合参训企业要求，让新职工了解公司战略、企业文化、岗位流程的意义地点，一起在非正常状态下做相关人员评价。

　　新职工入职训练存在问题

　　(一)训练内容单一庸俗，缺少针对性

　　在我国大部分企业都把入职训练当作一种形式，在训练中只对职工介绍企业的展开进程，组织结构，简略阐明一下作业中需求注意的问题， 然后每人发一本职工手册，让职工自己看。而对最重要的企业文化和技术训练几乎很少触及。训练内容单一庸俗，职工觉得没有热情，缺少对企业的归属感。

　　在职工入职培 训中多数企业感觉就 像走一个流程， 尽管训练课程组织的很满，但训练的内容如出一辙，无论是车间职工仍是办公室职工在入职训练时，训练的课程和内容相同，缺少针对性。训练完毕后使职工无所适从，感觉训练和自己所从事的作业毫不相干。

　　(二) 训练办法使用单一

　　在训练中训练办法的挑选是至关重要的，它能决定 职工常识技术的把握和运用程度。训练办法的多样性，不只能够表现企业师资力最的雄厚，能为企业带来杰出的名誉，而且还能够进步职工学习的积极性，进步训练作用。但国内企业在职工入职训练时，往往采用传统的讲授法，训练办法挑选不灵敏，使训练作用大大扣头。

　　(三)训练经费显着缺少

　　职工训练资金，主要来源于企业，职工的投入不多，尽管在內前训练中会有部分企业要求职工自己出一部分训练费，但宋古职工在职训练的很少部分，而且，企业怕投入过多的训练资合后，交训员T兴成后跳他，这形成企业不敢过多的投入训练资合。另外训练后不能内接得到收流，这也是企业不想对训练过分注重的原肉。

　　(四)只训练不评价

　　大多数企业在对职工入职训练后并不进行考核和评价，导致训练作用不显着，职工积极性不高。职工常常把入职训练看作进场作业的一个形式，对某不注重，使训练达不到预期的作用。

　　(五)训练时刻过短，职工对常识等握不全

　　入职训练是职工岗前重要学习和特握投能的阶段，但企业为了让职工较早的进入作业岗位，为企业带来收益，因而常常紧缩入职训练时刻，使员立对常识技术学握不全，从而导致在作业中出现错误和疏忽，给企业带水重大损失。

　　(六)训练缺少系统的规划，职工感觉出路渺茫

　　在现在的训练中，经徵者对职工的工作生源没有予以足够的注重，没有

　　知道到应该教会员卫怎么制订工作展开方案，了解职工工作展开方针是否与企业的展开方案相一致，并有知道地供给相应的训练和开发项目的学习，形及对职工的系统好养。因而职工.在企业中往往对自己的出路怎么没有消定的知道，也不知道应该从哪些方面努力，所以对企业缺少认同。

　　解决问题的对策和办法

　　(一)建立科学合理的职工人职训练系统

　　训练是人力资源管单中的一项重要功能，建立科学合理的职工入职训练系统，规范训练管理流程。粮据国编阐明节和招聘人员的本质情况，制订用实燃讲方案，然而使入职训练具有流程化和针对性。

　　1.对训练需求进行科学剖析

　　拟定合理的训练项目是对职工训练的依据和基础。在训练需求剖析的基础上，训练专员依据训练的紧迫程度、训练难易程度、以拟定训练方案。

　　2.挑选本企业训练课程系统

　　每个企业都有本身特点，因而训练咱们依据企业本身情况挑选针对性的配训课程建立完善的训练课程系统。

　　3.对训练作用进行评价

　　为了有效地查看新职工训练的作用，要不断对训练作用进行评价，到达较好的训练作用。一起，也为以后的新职工训练供给经验和训练，进步企业新职工训练回报率，在评价新职工训练的作用和效益时，这四类基本的训练成果或效益是能够衡量的。

　　(1)反响层

　　即评价新职工对整个训练进程的意见和观点，对训练方案是否满意、是否喜欢、是否以为有价值，包括对训练的内容、拓宽教官水平、训练的方法、时刻组织、环境设备等各方面的反响程度。

　　(2)学习层

　　即新职工经过训练学习所取得的有关、态度、行为等。

　　(3)行为层

　　即训练过后，新职工能否把在训练中领会的企业理念表现在作业岗位上的行为变化，主要是指作业中的行为表现和作业绩效。

　　(4)结果层

　　即新职工训练活动的展开对企业的帮助。如新职工的流职率是否削减、职工满意度是否增加等等。这四项标准能够从不同的侧而、 不同的层次为企业带来不同的帮助。